Human Resources har en lang historie og har gennemgået store forandringer i løbet af sin levetid. Der er mange misforståelser i omløb, og mange mennesker har forældede perspektiver på HR, som det ser ud i dag.
HR-analyseSelvom de i stigende grad accepteres som meget virkningsfulde og vigtige, er de endnu mere misforståede og ikke altid fuldt ud accepterede som et væsentligt aspekt af HR.
Men det ville være en alvorlig fejl ikke at forstå vigtigheden af datadrevet HR, og HR-analyse bør ikke ignoreres af nogen, der ønsker at konkurrere fremover. Denne praksis er direkte relateret til information om hjertet og sjælen i en organisation eller virksomhed - dens medarbejdere - og kan have stor indflydelse, når det gøres korrekt.
Det globale marked for dette felt forventes at vokse fra 1,9 milliarder dollars i 2019 til 3,6 milliarder dollars i 2024.Det presser ledere og HR-afdelinger til at udvikle en præcis forståelse af HR-analyse og bruge denne indsigt til at fremme og forbedre deres systemer og procedurer i denne branche.
Lad os gennemgå otte almindeligt accepterede overbevisninger om HR-analyse og diskutere, hvorfor disse myter er usande.
Myte 1: Komplekse tilgange og teknikker er altid bedre end enkle.
Mange tror, at jo mere komplicerede og tekniske HR-analysesystemer eller -metoder er, jo bedre er det.
Det kunne ikke være længere fra sandheden. Datadrevet HR handler om at gøre den overvældende mængde information så let at forstå som muligt. Hvis du overkomplicerer denne proces, er det svært at få mening ud af resultaterne, finde frem til de vigtigste oplysninger og indarbejde dem på værdifulde måder. Det kan også være dyrt og tage masser af tid og energi.
Teknisk sofistikerede processer kan være nyttige, men kun hvis de fører dig til resultater, der uddyber din forståelse af arbejdsstyrken i forhold til din virksomhed.
God datadrevet analyse integrerer forskellige tilgange og kombinerer strategisk komplekse teknikker (når det er fordelagtigt) med velafprøvede metoder for at skabe indsigt, der kan hjælpe dig med at træffe beslutninger og forbedre din forretningspraksis og opnå større succes.
Myte 2: HR-analyse kan "gøres" eller "færdiggøres" og kan give "permanent" information eller løsninger, hvor det hele handler om destinationen snarere end rejsen.
Der findes en fortælling i virksomhedsverdenen, der antyder, at HR-analyse er et program med en udløbsdato. Nogle antager, at når man først har fundet nyttige oplysninger om sin arbejdsstyrke, kan man indarbejde dem i sine HR-programmer og så "være færdig med det".
Men i virkeligheden er HR-analyse en løbende, dynamisk og uendelig praksis, der henter sin nytteværdi fra sin lange levetid. En "one and done"-tilgang er en tåbelig tilgang, da arbejdsstyrken, det globale marked og HR-området er i konstant forandring.
Datadrevet HR handler i virkeligheden om uophørligt at lære om dine medarbejdere og din organisation for løbende at foretage langsigtede, bæredygtige og uendeligt udviklende ændringer, der forbedrer procedurerne og øger din virksomheds chance for succes.
Myte 3: HR-analyser er kun vigtige og/eller nyttige for store virksomheder.
Selvom denne opfattelse er forståelig, er den langt fra korrekt. Selvom store virksomheder måske i højere grad har brug for HR-analyse (da deres arbejdsstyrke er større, mere kompleks og sværere at forstå), bør små organisationer bestemt prioritere denne del af HR.
Små og mellemstore virksomheder, der dyrker deres HR-analyseprogrammer, nyder godt af de samme fordele som store virksomheder, der gør det samme, lige fra at identificere sværere at bemærke tendenser i performance til at optimere medarbejdernes trivsel og efterfølgende tiltrække højt kvalificerede ansættelser.
Myte 4: HR-analyser vil blive forældede og har ikke meget at tilbyde i den AI-drevne fremtid for erhvervslivet.
Ligesom folk tror, at "robotterne" - eller automatiserede systemer drevet af prædiktiv og intelligensbaseret software - vil overtage de fleste jobs inden for områder som HR, hævder nogle, at efterhånden som AI vinder indpas og integreres dybere i forretningsverdenen, vil HR-analyser blive udfaset af automatiserede programmer.
Virkeligheden er dog, at HR som helhed og analysen af HR-data vil blive dybere informeret af og integreret med AI-software.
Ifølge Oracle vil 47% af virksomhederne indarbejde AI-baserede løsninger i deres HR-systemer inden 2022, mens løsninger som disse allerede bruges af mere end 17% af virksomhederne.
AI kan ikke stå alene. Det skal integreres på en gennemtænkt og kalkuleret måde baseret på de specifikke behov, mål og karakteristika i hvert enkelt HR-team/virksomhed for at fungere som et nyttigt værktøj. At afgøre, hvor, hvornår og hvordan AI skal bruges, kræver en robust HR-analysepraksis, og AI kan ikke blive en succes inden for HR uden datadrevet HR.
Myte 5: Ethvert mønster i HR-data er repræsentativt for en årsagssammenhæng.
En almindelig misforståelse inden for matematik, dataanalyse og mange andre områder er, at korrelation = årsagssammenhæng. Som enhver god matematiker ved, er det vigtigt at huske, at ikke alle mønstre af input/output repræsenterer et forhold mellem årsag og virkning.
Vær forsigtig, når du drager dine analytiske konklusioner, og test og verificer altid tilsyneladende årsagskæder for at undgå fejl i beslutningstagningen.
Myte 6: HR-analyseframeworks er nødvendigvis dyre, svære at sætte op og kræver en data scientist.
Selvom dette felt kan medføre store økonomiske investeringer og komplekse tilgange, er HR-analysesystemer ikke i sig selv dyre, utilgængelige eller svære at opbygge. Og selvom mange virksomheder kan drage fordel af at ansætte en fuldtids data scientist eller et ekspertteam, er der andre veje til at udvikle en succesfuld datadrevet tilgang til HR.
Som ledere og HR-medarbejdere kan du vælge at implementere Prisbillig, men kraftfuld software der strømliner din analysepraksis og giver nyttige data til HR-teams, ansættelse af konsulenter til specifikke projekter eller initiativer i stedet for som fuldtidsansatte eller vedtagelse af en forenklet og ligetil tilgang, der prioriterer nogle få vækstområder, når du bygger din ramme.
Ved at bruge alle de værktøjer, teknologier og ressourcer, du har til rådighed, kan du undgå at lave en vanvittig høj investering og lettere oprette eller bygge videre på dit HR-analysesystem.
Myte 7: Mere data er altid bedre.
Det er en af de mest udbredte myter om HR og en af de mest skadelige. HR-data er kun nyttige, hvis vi kan, ja, bruge dem. Og et overskud af information gør resultaterne sværere at se, sværere at ekstrapolere og meget mere udfordrende at udnytte og indarbejde.
For meget HR-data kan være umuligt at håndtere og lamme HR-teams eller data scientists. At have adgang til de rigtige data - de data, der kan hjælpe dig med at forbedre din forretning - er det, der betyder noget, og hvad der er rigtigt for din organisation, vil afhænge af en række virksomhedsspecifikke faktorer og globale tendenser.
Myte 8: HR-analyse eksisterer isoleret fra "andre" aspekter af en virksomhed og er egentlig kun relevant for HR-afdelingen.
HR og HR-analyse eksisterer ikke i et vakuum. Disse områder beskæftiger sig med arbejdsstyrken, en klart integreret del af enhver virksomhed, og resultater fra HR-analysepraksisser kan informere beslutninger, processer og præstationsrater for hele virksomheden.
Datadrevet HR er yderst relevant i enhver organisation, og når det gøres godt, kan det optimere resultaterne i enhver afdeling.
Konklusion
Som det er tilfældet inden for alle discipliner, er det vigtigt at forstå realiteterne omkring de gængse opfattelser og overbevisninger om HR's natur og dens tilknyttede praksis, implikationer og virkninger.
Accepter ikke bare, hvad du hører som sandhed; lav altid din research, lyt til verificerede eksperter, og udfordr ideer, før du vedtager dem som overbevisninger, der styrer dine beslutninger.