Das Personalwesen hat eine lange Geschichte und war im Laufe seines Bestehens massiven Veränderungen und Umwälzungen unterworfen. Es kursieren viele falsche Vorstellungen, und viele Menschen haben eine veraltete Sichtweise auf das Wesen der Personalabteilung, wie sie heute existiert.
HR-Analytikwerden zwar zunehmend als äußerst wirkungsvoll und wichtig anerkannt, aber noch häufiger missverstanden und nicht immer als wesentlicher Aspekt der Personalarbeit verstanden.
Es wäre jedoch ein schwerer Fehler, die Bedeutung der datengesteuerten Personalarbeit zu verkennen, und jeder, der im Wettbewerb bestehen will, sollte HR-Analysen nicht ignorieren. Diese Praxis steht in direktem Zusammenhang mit Informationen über das Herz und die Seele einer Organisation oder eines Unternehmens - die Mitarbeiter - und kann sehr einflussreich sein, wenn sie richtig eingesetzt wird.
Es wird erwartet, dass der globale Markt für diesen Bereich von 1,9 Milliarden Dollar im Jahr 2019 auf 3,6 Milliarden Dollar im Jahr 2024 ansteigen wird.Sie drängt Führungskräfte und Personalabteilungen dazu, ein genaues Verständnis von HR-Analytik zu entwickeln und diese Erkenntnisse zu nutzen, um ihre Systeme und Verfahren in dieser Branche voranzubringen und zu verbessern.
Gehen wir acht allgemein akzeptierte Überzeugungen über HR-Analytik durch und erörtern wir, warum diese Mythen nicht wahr sind.
Mythos 1: Komplexe Ansätze und Techniken sind immer besser als einfache.
Viele glauben, je komplizierter und technischer die HR-Analysesysteme oder -methoden sind, desto besser.
Das könnte nicht weiter von der Wahrheit entfernt sein. Bei der datengesteuerten Personalarbeit geht es darum, die Flut von Informationen so einfach wie möglich zu verstehen. Wenn man diesen Prozess zu sehr verkompliziert, ist es schwierig, die Ergebnisse zu verstehen, die wichtigsten Informationen herauszufiltern und sie auf wertvolle Weise zu integrieren. Das kann auch kostspielig sein und viel Zeit und Energie verschlingen.
Technisch ausgefeilte Verfahren können nützlich sein, aber nur, wenn sie zu Ergebnissen führen, die Ihr Verständnis der Arbeitskräfte in Bezug auf Ihr Unternehmen vertiefen.
Eine gute datengestützte Analytik integriert verschiedene Ansätze, indem sie komplexe Techniken (sofern vorteilhaft) mit bewährten Methoden strategisch verschränkt, um Erkenntnisse zu gewinnen, die die Entscheidungsfindung unterstützen und Ihnen helfen, Ihre Geschäftspraktiken zu verbessern und größere Erfolge zu erzielen.
Mythos 2: HR-Analysen können "erledigt" oder "abgeschlossen" werden und können "dauerhafte" Informationen oder Lösungen liefern, wobei es eher um das Ziel als um den Weg geht.
In der Welt der Unternehmen herrscht die Meinung vor, dass HR-Analytik ein Programm mit Verfallsdatum ist. Manche gehen davon aus, dass man, sobald man nützliche Informationen über seine Belegschaft gefunden hat, diese in seine HR-Programme einbauen kann und dann "fertig damit ist".
In Wirklichkeit ist die Personalanalytik jedoch eine fortlaufende, dynamische und nie endende Praxis, die ihren Nutzen aus ihrer Langlebigkeit zieht. Ein "einmaliger" Ansatz ist unsinnig, da sich die Belegschaft, der globale Markt und der Bereich der Personalverwaltung ständig verändern.
Bei der datengesteuerten Personalarbeit geht es darum, unaufhörlich mehr über Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen zu erfahren, um kontinuierlich langfristige, nachhaltige und sich ständig weiterentwickelnde Änderungen vorzunehmen, die die Abläufe verbessern und die Erfolgschancen Ihres Unternehmens erhöhen.
Mythos 3: HR-Analysen sind nur für große Unternehmen wichtig und/oder nützlich.
Diese Annahme ist zwar verständlich, aber bei weitem nicht zutreffend. Auch wenn große Unternehmen HR-Analysen in höherem Maße benötigen (da ihre Belegschaft größer, komplexer und schwieriger zu verstehen ist), sollten kleine Unternehmen dieser Facette der Personalarbeit durchaus Priorität einräumen.
KMUs, die ihre HR-Analyseprogramme pflegen, profitieren von denselben Vorteilen wie große Unternehmen, die dasselbe tun. Sie reichen von der Identifizierung schwer zu erkennender Leistungstrends bis hin zur Optimierung des Wohlbefindens der Mitarbeiter und der anschließenden Anwerbung hochqualifizierter Mitarbeiter.
Mythos 4: HR-Analysen werden veraltet sein und haben in der KI-getriebenen Zukunft der Wirtschaft wenig zu bieten.
Genauso wie die Menschen glauben, dass "die Roboter" - oder automatisierte Systeme, die von prädiktiver und intelligenzbasierter Software gesteuert werden - die meisten Arbeitsplätze in Bereichen wie der Personalabteilung übernehmen werden, behaupten einige, dass mit der zunehmenden Verbreitung von KI und der tieferen Integration in die Geschäftswelt die Personalanalytik von automatisierten Programmen verdrängt werden wird.
Die Realität sieht jedoch so aus, dass die Personalabteilung als Ganzes und die Analyse von Personaldaten immer stärker durch KI-Software informiert und in diese integriert wird.
Nach Angaben von Oracle werden 47 % der Unternehmen bis 2022 KI-basierte Lösungen in ihre HR-Systeme integrieren, während solche Lösungen bereits von mehr als 17 % der Unternehmen genutzt werden.
KI steht nicht für sich allein. Sie muss auf eine durchdachte und kalkulierte Art und Weise integriert werden, die auf den spezifischen Bedürfnissen, Zielen und Eigenschaften jedes einzelnen HR-Teams/Unternehmens basiert, um als nützliches Werkzeug zu dienen. Um zu bestimmen, wo, wann und wie KI eingesetzt werden soll, sind robuste HR-Analyseverfahren erforderlich, und KI kann ohne datengesteuertes Personalwesen im Bereich der Personalwirtschaft nicht erfolgreich sein.
Mythos 5: Jedes Muster in HR-Daten ist repräsentativ für eine kausale Beziehung.
Ein weit verbreiteter Irrglaube in der Mathematik, der Datenanalyse und vielen anderen Bereichen ist, dass Korrelation gleich Kausalität ist. Wie jeder gute Mathematiker weiß, ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass nicht jedes Muster von Inputs/Outputs eine Ursache/Wirkung-Beziehung darstellt.
Seien Sie vorsichtig, wenn Sie Ihre analytischen Schlussfolgerungen ziehen, und testen und verifizieren Sie immer scheinbare Kausalketten, um Fehler bei der Entscheidungsfindung zu vermeiden.
Mythos 6: HR-Analytik-Frameworks sind zwangsläufig teuer, schwer einzurichten und erfordern einen Datenwissenschaftler.
Obwohl dieser Bereich große finanzielle Investitionen und komplexe Ansätze erfordern kann, sind HR-Analysesysteme nicht von Natur aus kostspielig, unzugänglich oder schwierig zu erstellen. Und während viele Unternehmen von der Einstellung eines Vollzeit-Datenwissenschaftlers oder eines Expertenteams profitieren können, gibt es auch andere Wege, um einen erfolgreichen datengesteuerten Ansatz für die Personalabteilung zu entwickeln.
Als Führungskräfte und Personalverantwortliche können Sie sich für die Umsetzung erschwingliche und dennoch leistungsstarke Software die Ihre Analysepraktiken rationalisieren und nützliche Daten für die HR-Teams liefern, die Einstellung von Beratern für bestimmte Projekte oder Initiativen anstelle von Vollzeitmitarbeitern oder die Annahme eines einfachen und geradlinigen Ansatzes, der beim Aufbau Ihres Rahmens einigen wenigen Wachstumsbereichen Priorität einräumt.
Wenn Sie alle Ihnen zur Verfügung stehenden Tools, Technologien und Ressourcen nutzen, können Sie wahnsinnig hohe Investitionen vermeiden und Ihr HR-Analysesystem leichter einrichten oder ausbauen.
Mythos 7: Mehr Daten sind immer besser.
Dies ist einer der am weitesten verbreiteten Mythen über die Personalabteilung und einer der schädlichsten. HR-Daten sind nur dann nützlich, wenn wir sie auch nutzen können. Und ein Übermaß an Informationen macht es schwieriger, Ergebnisse zu erkennen, zu extrapolieren und zu nutzen und zu integrieren.
Zu viele HR-Daten können unmöglich zu verwalten sein und HR-Teams oder Datenwissenschaftler lähmen. Es kommt darauf an, Zugang zu den richtigen Daten zu haben - den Daten, die Ihnen helfen können, Ihr Geschäft zu verbessern - und was für Ihr Unternehmen das Richtige ist, hängt von einer Reihe von unternehmensspezifischen Faktoren und globalen Trends ab.
Mythos 8: HR-Analytik existiert isoliert von "anderen" Aspekten eines Unternehmens und ist wirklich nur für die Personalabteilung relevant.
HR und HR-Analytik existieren nicht in einem Vakuum. Diese Bereiche befassen sich mit der Belegschaft, einem integralen Bestandteil eines jeden Unternehmens, und die Ergebnisse der HR-Analyseverfahren können unternehmensweite Entscheidungen, Prozesse und Erfolgsquoten beeinflussen.
Die datengesteuerte Personalarbeit ist in jedem Unternehmen von großer Bedeutung und kann, wenn sie gut gemacht ist, die Ergebnisse in jeder Abteilung optimieren.
Schlussfolgerung
Wie in jeder anderen Disziplin auch, ist es wichtig, die Realitäten in Bezug auf die allgemein verbreiteten Vorstellungen und Überzeugungen über das Wesen der Personalabteilung und die damit verbundenen Praktiken, Implikationen und Auswirkungen zu verstehen.
Akzeptieren Sie nicht einfach, was Sie hören, sondern recherchieren Sie immer, hören Sie auf verifizierte Experten und hinterfragen Sie Ideen, bevor Sie sie als Überzeugung übernehmen, die Ihre Entscheidungen bestimmt.