Human Resources heeft een lange geschiedenis en heeft in de loop van haar bestaan enorme verschuivingen en veranderingen ondergaan. Er doen veel misvattingen de ronde en veel mensen hebben verouderde perspectieven over de aard van HR zoals die vandaag de dag bestaat.
HR-analyseworden weliswaar steeds meer gezien als zeer impactvol en belangrijk, maar worden nog vaker verkeerd begrepen en niet altijd volledig omarmd als een essentieel aspect van HR.
Maar het zou een grote fout zijn om de essentie van datagestuurd HR niet te begrijpen, en HR analytics mag niet worden genegeerd door iedereen die vooruit wil komen. Deze praktijk is direct gerelateerd aan informatie over het hart en de ziel van een organisatie of bedrijf - de mensen - en kan zeer invloedrijk zijn als het op de juiste manier wordt gedaan.
De wereldwijde markt voor dit gebied zal naar verwachting groeien van 1,9 miljard dollar in 2019 tot 3,6 miljard dollar in 2024.Dit zet leiders en HR-afdelingen ertoe aan een goed begrip te ontwikkelen van HR-analytics en deze inzichten te gebruiken om hun systemen en procedures in deze sector te verbeteren.
Laten we acht algemeen aanvaarde overtuigingen over HR analytics doornemen en bespreken waarom deze mythes onwaar zijn.
Mythe 1: Complexe benaderingen en technieken zijn altijd beter dan eenvoudige.
Velen geloven dat hoe ingewikkelder en technischer HR-analysesystemen of -methoden zijn, hoe beter.
Dit is absoluut niet waar. Bij datagestuurd HR gaat het erom de overvloed aan informatie zo begrijpelijk mogelijk te maken. Als je dit proces te ingewikkeld maakt, is het moeilijk om de bevindingen te begrijpen, de meest essentiële informatie te identificeren en deze op een waardevolle manier te gebruiken. Het kan ook duur zijn en veel tijd en energie kosten.
Technisch geavanceerde processen kunnen nuttig zijn, maar alleen als ze leiden tot resultaten die uw inzicht in het personeelsbestand in relatie tot uw bedrijf verdiepen.
Goede data-driven analytics integreert verschillende benaderingen, waarbij complexe technieken (indien voordelig) strategisch worden gecombineerd met beproefde methoden om inzichten te verkrijgen die kunnen helpen bij het nemen van beslissingen en die u kunnen helpen bij het verbeteren van bedrijfspraktijken en het behalen van meer succes.
Mythe 2: HR-analyses kunnen "klaar" zijn en "permanente" informatie of oplossingen bieden, waarbij alles draait om de bestemming in plaats van de reis.
In de bedrijfswereld bestaat een verhaal dat suggereert dat HR-analyse een programma is met een houdbaarheidsdatum. Sommigen gaan ervan uit dat als je eenmaal bruikbare informatie hebt gevonden over je personeelsbestand, je dat kunt integreren in je HR-programma's en er dan "klaar mee bent".
Maar in werkelijkheid is HR-analyse een doorlopende, dynamische en nooit eindigende praktijk die zijn nut ontleent aan zijn lange levensduur. Een "one and done" benadering is een dwaze benadering, omdat de beroepsbevolking, de wereldmarkt en het HR-vakgebied voortdurend veranderen.
Datagestuurd HR gaat echt over het onophoudelijk leren over je werknemers en je organisatie om voortdurend duurzame en eindeloos evoluerende veranderingen op lange termijn door te voeren die de procedures verbeteren en de kans op succes van je bedrijf vergroten.
Mythe 3: HR-analyses zijn alleen essentieel en/of nuttig voor grote bedrijven.
Deze overtuiging is begrijpelijk, maar verre van accuraat. Hoewel grote bedrijven misschien meer behoefte hebben aan HR analytics (omdat hun personeelsbestand groter, complexer en moeilijker te begrijpen is), zouden kleine organisaties zeker prioriteit moeten geven aan dit facet van HR.
MKB-bedrijven die hun HR-analyseprogramma's ontwikkelen, profiteren van dezelfde voordelen als grote bedrijven die hetzelfde doen, variërend van het identificeren van moeilijker op te merken trends in prestaties tot het optimaliseren van het welzijn van werknemers en het vervolgens aantrekken van hooggekwalificeerde medewerkers.
Mythe 4: HR-analyses zullen verouderd raken en hebben weinig te bieden in de AI-gedreven toekomst van het bedrijfsleven.
Net zoals mensen denken dat "de robots" - of geautomatiseerde systemen die worden aangestuurd door voorspellende en op intelligentie gebaseerde software - de meeste banen in vakgebieden zoals HR zullen overnemen, beweren sommigen dat naarmate AI aan populariteit wint en dieper in de bedrijfswereld wordt geïntegreerd, HR-analisten zullen worden vervangen door geautomatiseerde programma's.
De realiteit is echter dat HR als geheel en de analyse van HR-gegevens steeds beter zullen worden geïnformeerd door en geïntegreerd met AI-software.
Volgens Oracle zal 47% van de bedrijven tegen 2022 AI-gebaseerde oplossingen integreren in hun HR-systemen, terwijl dergelijke oplossingen al door meer dan 17% van de bedrijven worden gebruikt.
AI staat niet op zichzelf. Het moet op een doordachte en berekende manier worden geïntegreerd op basis van de specifieke behoeften, doelen en kenmerken van elk uniek HR-team/bedrijf om als nuttig hulpmiddel te dienen. Om te bepalen waar, wanneer en hoe AI moet worden gebruikt, zijn robuuste HR-analysepraktijken nodig en AI kan niet succesvol zijn binnen HR zonder datagedreven HR.
Mythe 5: Elk patroon in HR-gegevens is representatief voor een oorzakelijk verband.
Een veel voorkomende misvatting in de wiskunde, gegevensanalyse en vele andere gebieden is dat correlatie = oorzakelijk verband. Zoals elke goede wiskundige weet, is het belangrijk om te onthouden dat niet elk patroon van invoer/uitvoer een oorzaak/gevolg-relatie vertegenwoordigt.
Wees voorzichtig bij het maken van uw analytische conclusies en test en verifieer altijd schijnbare causale ketens om fouten in de besluitvorming te voorkomen.
Mythe 6: HR Analytics-raamwerken zijn per definitie duur, moeilijk op te zetten en vereisen een datawetenschapper.
Hoewel dit veld kan leiden tot grote financiële investeringen en complexe benaderingen, zijn HR-analysesystemen niet per definitie duur, ontoegankelijk of moeilijk te bouwen. En hoewel veel bedrijven baat kunnen hebben bij het inhuren van een fulltime datawetenschapper of een deskundig team, zijn er ook andere manieren om een succesvolle datagestuurde benadering van HR te ontwikkelen.
Als leiders en HR-professionals kunt u kiezen voor het implementeren van betaalbare maar krachtige software die uw analysepraktijken stroomlijnt en bruikbare gegevens oplevert voor HR-teams, consultants inhuren voor specifieke projecten of initiatieven in plaats van als voltijdse werknemers, of een simplistische en rechtlijnige aanpak hanteren die prioriteit geeft aan een paar groeigebieden bij het bouwen van uw raamwerk.
Door gebruik te maken van alle tools, technologieën en middelen die tot je beschikking staan, kun je een krankzinnig hoge investering vermijden en je HR-analysesysteem gemakkelijker opzetten of uitbouwen.
Mythe 7: Meer gegevens is altijd beter.
Dit is een van de meest wijdverspreide mythes over HR en een van de schadelijkste. HR-gegevens zijn alleen nuttig als we ze kunnen gebruiken. En een overdaad aan informatie maakt bevindingen moeilijker te zien, moeilijker te extrapoleren en veel uitdagender om te gebruiken en te integreren.
Te veel HR-gegevens kunnen onmogelijk te beheren zijn en HR-teams of datawetenschappers verlammen. Toegang hebben tot de juiste gegevens - de gegevens die u kunnen helpen uw bedrijf te verbeteren - is wat telt, en wat goed is voor uw organisatie zal afhangen van een reeks bedrijfsspecifieke factoren en wereldwijde trends.
Mythe 8: HR-analyse staat los van "andere" aspecten van een bedrijf en is eigenlijk alleen relevant voor de HR-afdeling.
HR en HR analytics bestaan niet in een vacuüm. Deze vakgebieden hebben te maken met het personeelsbestand, een duidelijk integraal onderdeel van elk bedrijf, en de resultaten die voortvloeien uit HR-analytics kunnen bedrijfsbrede beslissingen, processen en prestaties informeren.
Datagedreven HR is zeer relevant voor elke organisatie en als het goed wordt uitgevoerd, kan het de resultaten binnen elke afdeling optimaliseren.
Conclusie
Zoals in elk vakgebied is het belangrijk om de realiteit volledig te begrijpen met betrekking tot algemeen aanvaarde opvattingen en overtuigingen over de aard van HR en de bijbehorende praktijken, implicaties en gevolgen.
Neem niet zomaar aan wat je hoort als waarheid; doe altijd je onderzoek, luister naar geverifieerde experts en trek ideeën in twijfel voordat je ze overneemt als overtuigingen die je beslissingen sturen.