Los Recursos Humanos tienen una larga historia y han experimentado grandes cambios a lo largo de su existencia. Hay muchos conceptos erróneos flotando por ahí, y muchas personas tienen perspectivas anticuadas con respecto a la naturaleza de los RRHH tal y como existen hoy en día.
Análisis de RRHHaunque cada vez se acepta más su gran impacto e importancia, son aún más incomprendidos y no siempre plenamente aceptados como un aspecto esencial de los RRHH.
Sin embargo, no comprender la importancia de los RR.HH. basados en datos sería un grave error, y los análisis de RR.HH. no deberían ser ignorados por nadie que quiera competir en el futuro. Esta práctica está directamente relacionada con la información sobre el corazón y el alma de una organización o empresa -su gente- y puede ser muy influyente cuando se hace correctamente.
Se prevé que el mercado mundial de este campo crezca de 1.900 millones de dólares en 2019 a 3.600 millones en 2024, empujando a los líderes y a los departamentos de RR.HH. a desarrollar una comprensión precisa de la analítica de RR.HH. y a utilizar esos conocimientos para avanzar y mejorar sus sistemas y procedimientos en este sector.
Repasemos ocho creencias comúnmente aceptadas sobre la analítica de RR.HH. y discutamos por qué estos mitos son falsos.
Mito 1: Los enfoques y técnicas complejos son siempre superiores a los sencillos.
Muchos creen que cuanto más complicados y técnicos sean los sistemas o métodos de análisis de RR.HH., mejor.
Esto no podría estar más lejos de la realidad. Los RR.HH. basados en datos tratan de hacer que la avalancha de información sea lo más fácil de entender posible. Si se complica en exceso este proceso, es difícil dar sentido a los hallazgos, identificar la información más esencial e incorporarla de forma valiosa. También puede ser costoso y consumir mucho tiempo y energía.
Los procesos técnicamente sofisticados pueden ser útiles, pero sólo si le conducen a resultados que profundicen su comprensión de la mano de obra en relación con su empresa.
Un buen análisis basado en datos integra varios enfoques, combinando estratégicamente técnicas complejas (cuando son ventajosas) con métodos probados para obtener información que ayude a tomar decisiones y a mejorar las prácticas empresariales y lograr un mayor éxito.
Mito 2: La analítica de RR.HH. se puede "hacer" o "terminar" y puede proporcionar información o soluciones "permanentes", donde todo gira en torno al destino y no al viaje.
En el mundo de la empresa existe una narrativa que sugiere que el análisis de RR.HH. es un programa con fecha de caducidad. Algunos asumen que una vez que encuentras información útil sobre tu fuerza de trabajo, puedes incorporarla a tus programas de RR.HH. y luego "acabar con esto".
Pero, en realidad, el análisis de RR.HH. es una práctica continua, dinámica e interminable cuya utilidad radica en su longevidad. Un enfoque "de una vez por todas" es una tontería, ya que la mano de obra, el mercado global y el campo de los RR.HH. cambian constantemente.
Los RR.HH. basados en datos consisten realmente en aprender incesantemente sobre sus empleados y su organización para realizar continuamente cambios a largo plazo, sostenibles y en constante evolución que mejoren los procedimientos y aumenten las posibilidades de éxito de su empresa.
Mito 3: La analítica de RR.HH. sólo es esencial y/o útil para las grandes empresas.
Aunque esta creencia es comprensible, está lejos de ser exacta. Aunque las grandes empresas pueden necesitar la analítica de RR.HH. en mayor medida (ya que su plantilla es mayor, más compleja y más difícil de entender), las pequeñas organizaciones deberían sin duda priorizar esta faceta de RR.HH.
Las PYMES que cultivan sus programas de análisis de RR.HH. disfrutan de los mismos beneficios que las grandes empresas que hacen lo mismo, desde la identificación de tendencias en el rendimiento más difíciles de percibir hasta la optimización del bienestar de los empleados y la consiguiente atracción de contrataciones de alto calibre.
Mito 4: Los análisis de RR.HH. quedarán obsoletos y tendrán poco que ofrecer en el futuro empresarial impulsado por la IA.
Del mismo modo que la gente piensa que "los robots" -o sistemas automatizados impulsados por software predictivo y basado en la inteligencia- superarán a la mayoría de los puestos de trabajo en campos como los RR.HH., algunos sostienen que a medida que la IA gane terreno y se integre más profundamente en el mundo de los negocios, los analistas de RR.HH. serán eliminados por los programas automatizados.
La realidad, sin embargo, es que los RRHH en su conjunto y el análisis de los datos de RRHH estarán cada vez más informados e integrados con el software de IA.
Según Oracle, el 47% de las empresas incorporarán soluciones basadas en IA en sus sistemas de RRHH para 2022, mientras que soluciones como estas ya son utilizadas por más del 17% de las empresas.
La IA no funciona por sí sola. Debe integrarse de forma meditada y calculada en función de las necesidades, los objetivos y las características específicas de cada equipo de RR.HH./empresa para que sea una herramienta útil. Determinar dónde, cuándo y cómo utilizar la IA requiere prácticas sólidas de análisis de RR.HH., y la IA no puede tener éxito en el ámbito de los RR.HH. sin unos RR.HH. impulsados por los datos.
Mito 5: Todo patrón en los datos de RR.HH. es representativo de una relación causal.
Un error común en matemáticas, análisis de datos y muchos otros campos es que correlación = causalidad. Como sabe cualquier buen matemático, es importante recordar que no todos los patrones de entrada/salida representan una relación causa/efecto.
Tenga cuidado al sacar sus conclusiones analíticas, y siempre pruebe y verifique las cadenas aparentemente causales para evitar errores en la toma de decisiones.
Mito 6: Los marcos de análisis de RR.HH. son necesariamente caros, difíciles de configurar y requieren un científico de datos.
Aunque este campo puede requerir grandes inversiones monetarias y enfoques complejos, los sistemas de análisis de RR.HH. no son inherentemente costosos, inaccesibles o difíciles de construir. Y aunque muchas empresas pueden beneficiarse de la contratación de un científico de datos a tiempo completo o de un equipo de expertos, existen otras vías para desarrollar un enfoque exitoso de RRHH basado en datos.
Como líderes y profesionales de RRHH, pueden optar por aplicar software asequible y potente que agilice sus prácticas analíticas y proporcione datos útiles para los equipos de RRHH, contratando consultores para proyectos o iniciativas específicas en lugar de empleados a tiempo completo, o adoptando un enfoque simplista y directo que priorice unas pocas áreas de crecimiento a la hora de construir su marco.
Utilizando todas las herramientas, tecnologías y recursos a su disposición, puede evitar realizar una inversión desmesuradamente elevada y establecer o desarrollar su sistema de análisis de RR.HH. con mayor facilidad.
Mito 7: Más datos siempre es mejor.
Este es uno de los mitos más extendidos sobre los RR.HH. y uno de los más perjudiciales. Los datos de RR.HH. sólo son útiles si podemos, bueno, utilizarlos. Y un exceso de información hace que los hallazgos sean más difíciles de ver, más difíciles de extrapolar y mucho más difíciles de aprovechar e incorporar.
Demasiados datos de RRHH pueden ser imposibles de gestionar y paralizar a los equipos de RRHH o a los científicos de datos. Lo que importa es tener acceso a los datos correctos, los datos que pueden ayudarte a mejorar tu negocio, y lo que es correcto para tu organización dependerá de una serie de factores específicos de la empresa y de las tendencias globales.
Mito 8: La analítica de RR.HH. existe aislada de "otros" aspectos de la empresa y sólo es relevante para el departamento de RR.HH.
Los RR.HH. y la analítica de RR.HH. no existen en el vacío. Estos campos tienen que ver con el personal, una parte claramente integral de cualquier empresa, y los resultados de las prácticas analíticas de RR.HH. pueden influir en las decisiones, los procesos y las tasas de éxito de toda la empresa.
Los RR.HH. basados en datos son muy importantes en cualquier organización y, si se hacen bien, pueden optimizar los resultados de cualquier departamento.
Conclusión
Como ocurre en cualquier disciplina, es importante comprender plenamente las realidades relativas a las concepciones y creencias más extendidas en torno a la naturaleza de los RRHH y sus prácticas, implicaciones e impactos asociados.
No se limite a aceptar lo que oye como verdad; investigue siempre, escuche a expertos contrastados y cuestione las ideas antes de adoptarlas como creencias que guíen sus decisiones.